Kein Unternehmer kündigt gern. Muss ein Handwerksbetrieb aber wegen Auftragseinbruch, Rationalisierung oder einer allgemeinen Wirtschaftskrise Stellen abbauen, sind betriebsbedingte Kündigungen zulässig. Hier wird erklärt, welche Formalien dabei zu beachten sind und wie hoch wird die Abfindung sein.

Die Ursache betriebsbedingter Kündigungen liegt weder in der Person noch im Verhalten des Arbeitnehmers. Diese werden dann ausgesprochen, wenn ein Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen wegfällt.

Unternehmer sprechen betriebsbedingte Kündigungen aus, wenn ein Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen wegfällt und es keine anderweitige Beschäftigung gibt. Das kann passieren, wenn Arbeitgeber Arbeitsplätze aus Kostengründen abbauen müssen oder wenn sie ihr Unternehmen umstrukturieren. Die Ursache für eine betriebsbedingte Kündigung liegt also weder in der Person noch im Verhalten des Arbeitnehmers. Nachfolgend die wichtigsten vier Aspekte, die Sie beim Vorhaben einer betriebsbedingten Kündigung für Ihre Mitarbeiter unbedingt beachten müssen:

  1. Formalien

Chefs müssen ein Arbeitsverhältnis immer schriftlich kündigen.                                                                                                      Eine Nachricht per Whatsapp beendet ein Arbeitsverhältnis ebenso wenig wie die Aufforderung des Chefs, sein Mitarbeiter möge sich nicht mehr blicken lassen. Zudem müssen Arbeitgeber die geltenden Kündigungsfristen einhalten. Diese sind gesetzlich vorgeschrieben, sie können aber auch anders vereinbart sein, beispielsweise im Arbeits- oder Tarifvertrag. Gibt es einen Betriebsrat, dann hat dieser bei Kündigungen ein Mitbestimmungsrecht. Falls viele Arbeitnehmer von Entlassungen betroffen sind, müssen Arbeitgeber dies per Massenentlassungsanzeige der Agentur für Arbeit melden.

  1. Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz schränkt in Betrieben mit mehr als zehn Angestellten die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ein. Teilzeitkräfte werden bei dieser Betrachtung nur teilweise berücksichtigt. Voraussetzung für den persönlichen Kündigungsschutz ist eine mindestens sechsmonatige Beschäftigungszeit. Ist das Kündigungsschutzgesetz danach anwendbar, darf der Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn der Arbeitsplatz aus betrieblichen Erfordernissen wegfällt und der Arbeitnehmer nicht auch an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

  1. Sozialauswahl

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist eine Sozialauswahl notwendig. Der Arbeitgeber muss dabei diejenigen Arbeitnehmer ermitteln, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Bei vergleichbaren Arbeitnehmern gelten hierfür im Allgemeinen folgende Kriterien:

  • Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung
  1. Abfindung

Der Arbeitgeber kann in der Kündigung erklären, dass er betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Das Gesetz sieht in diesem Fall eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdiensts pro Beschäftigungsjahr vor. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist auf ein volles Kalenderjahr aufzurunden.

Alternativ können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch die Zahlung einer Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vereinbaren: In der Praxis schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in vielen Kündigungsschutzprozessen einen Vergleich. Dann zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Kosten einer Abfindung

Für den Arbeitgeber ist eine Abfindung eine reine Ausgabe, also Aufwand. Mitarbeiter müssen ihre Abfindung zusätzlich versteuern. Wie viel eine solche Abfindung Arbeitgeber und Arbeitnehmer tatsächlich kostet, zeigen die folgenden zwei Beispielrechnungen:

Beispielrechnung: Kosten einer Abfindung für den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kündigt seinem ledigen und kinderlosen Arbeitnehmer betriebsbedingt zum 31. Dezember 2020. Der Arbeitnehmer bekommt eine Abfindung, wenn er auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Der Arbeitnehmer erhält bisher einen monatlichen Bruttolohn von 3.000 Euro. Er war zehn Jahre im Unternehmen.

halber Monatsverdienst (brutto):
3.000 Euro geteilt durch 2
1.500 Euro
multipliziert mit der Anzahl der Beschäftigungsjahre: x 10 Jahre
Abfindungsbetrag:
1.500 Euro x 10 Jahre
15.000 Euro

Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei. Der Arbeitgeber muss keinen Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung zahlen. Die Abfindung kostet den Arbeitgeber damit 15.000 Euro.

Beispielrechnung: Kosten einer Abfindung für den Arbeitnehmer

Bei gleichem Beispiel fallen auch für den Arbeitnehmer aufgrund der Sozialversicherungsfreiheit keine Beiträge an. Es besteht jedoch Steuerpflicht. Besteuert wird die Abfindung per Fünftelregelung: Die Fünftelregelung sorgt dafür, dass die Abfindung des Mitarbeiters den Steuersatz des Mitarbeiters nicht drastisch erhöht. Sie mildert also die Steuerprogression. Mit ihrer Hilfe lässt sich die Lohnsteuer für die Abfindung berechnen.

Abfindung brutto 15.000 Euro
Jahresbruttolohn ohne Abfindung:
12 Monate x 3.000 Euro
36.000 Euro
Lohnsteuer bei Jahresbruttolohn ohne Abfindung (ca.) 7.000 Euro
Jahresbruttolohn plus 1/5 der Abfindung:
36.000 Euro + 3.000 Euro
39.000 Euro
Lohnsteuer bei Jahresbruttolohn zzgl. 1/5 der Abfindung (ca.) 8.000 Euro
Lohnsteuer auf 1/5 der Abfindung:
8.000 Euro – 7.000 Euro
1.000 Euro
Lohnsteuer auf die komplette Abfindung:
5 x 1.000 Euro
5.000 Euro
+ Solidaritätszuschlag:
5,5 % x 5.000 Euro
275 Euro
Abfindung netto:
15.000 Euro – 5.000 Euro – 275 Euro
9.725 Euro

Vor allem die „Fünftelregelung“ ist hierbei zu beachten: Ohne diese Regelung würde dem Arbeitnehmer noch weniger Abfindung bleiben. Im Beispiel hätte der Arbeitnehmer etwa 300 Euro weniger Netto von seiner Abfindung.